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Que comprend un plan d’outplacement ? 10 étapes à connaître

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Temps de lecture : 7 min
Auteur : ABACUS Outplacement
Expert ABACUS Outplacement
Que comprend un plan d'outplacement ? Voici les 10 étapes à connaître par ABACUS Outplacement.

Un plan d’outplacement permet à l’entreprise d’accompagner la transition professionnelle de ses collaborateurs licenciés. Ce projet de mobilité interne ou externe prend en compte le contexte du licenciement. L’outplacement individuel ou collectif repose sur un bilan de compétences définissant le cadre de la recherche d’emploi. Le choix du cabinet d’outplacement fait cependant la qualité de la prestation. Retrouvez 10 conseils pour élaborer un projet de reclassement professionnel efficace.

Table des matières

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement est une solution de reclassement professionnel d’une personne ou d’un groupe en mobilité externe ou interne. L’objectif est de favoriser son retour à l’emploi suite à un licenciement, un PSE ou une rupture conventionnelle. Les cabinets d’outplacement réalisent cette prestation de coaching professionnel généralement à l’initiative de l’employeur. La personne en rupture de contrat peut également en faire la demande à l’entreprise.

À qui s’adresse l’outplacement ?

Contrairement aux idées reçues, le bénéficiaire d’une prestation de reclassement n’est pas uniquement le cadre. L’outplacement s’adresse à toutes les catégories de salariés : cadres, agents de maîtrise et employés. Les cabinets d’outplacement organisent la transition professionnelle d’une personne seule ou d’un groupe. On parle alors d’outplacement individuel et d’outplacement collectif. Les deux prestations ont une durée et une méthodologie adaptées aux besoins des personnes accompagnées.

Pourquoi faire de l’outplacement ?

L’outplacement bénéficie autant à l’entreprise qu’au personnel licencié. Pour développer positivement votre marque employeur, vous avez tout intérêt à proposer ce service de coaching personnalisé. Cet accompagnement individualisé à la transition professionnelle de collaborateurs licenciés leur permet de rebondir rapidement. Cadres et employés bénéficient de conseils en mobilité professionnelle pour réaliser leurs objectifs selon leurs compétences.

Comment choisir son cabinet d’outplacement ?

Les prestations d’outplacement ne sont pas réglementées, gare aux charlatans ! Les cabinets d’outplacement n’ont pas forcément d’obligation de résultat mais doivent avoir une obligation de moyens. Suivez nos conseils pour savoir comment choisir son cabinet d’outplacement. Choisissez avant tout un cabinet d’outplacement spécialisé en RH pour reclasser vos collaborateurs. Le bon prestataire doit savoir s’adapter à votre situation afin de proposer un accompagnement sur mesure. Privilégiez les cabinets d’outplacement ayant une équipe de consultants sur un réseau national. Le partenaire idéal en outplacement doit vous exposer une stratégie de positionnement selon une méthode éprouvée.

1. Définir le contexte de la prestation de reclassement avec l’entreprise

Rencontrer l’employeur et les représentants du personnel est une étape incontournable de l’outplacement. L’objectif de la rencontre est de définir le contexte de la prestation de reclassement. L’écoute de la situation de l’entreprise sert de base à la présentation du plan de reclassement. Il s’agit d’offrir une perspective réaliste et adaptée au contexte exposé. Cette étape précède la formulation de propositions pour reclasser les licenciés.

2. Compte-rendu et proposition d’outplacement

Suite à la rencontre avec les représentants et décisionnaires, le prestataire rédige un compte-rendu des objectifs professionnels relevés. Son exhaustivité fait la qualité du partenaire choisi. Le bilan de la rencontre est soumis à l’approbation du client. Si l’employeur est d’accord avec l’ensemble des objectifs, le cabinet rédige un cahier des charges. Le partenaire formule enfin une proposition d’outplacement aux décisionnaires.

3. Phase d’accueil du salarié

Le premier entretien avec le salarié sert à poser les bases de son partenariat avec le consultant. Le but est de renseigner le salarié sur le déroulement du coaching. Il est également question de rassurer le bénéficiaire face au contexte de son licenciement. Il s’agit d’évaluer les conséquences de la restructuration sur sa situation personnelle. L’écoute attentive du licencié permet d’identifier les difficultés rencontrées et forces sur lesquelles appuyer l’accompagnement individualisé.

4. Phase de découverte des besoins du salarié

Le recueil des besoins du bénéficiaire passe par l’écoute active de ses attentes, ambitions et objectifs. Le but est de confronter sa perspective de reprise d’activité au marché du travail. La découverte des besoins introduit les stratégies de projections professionnelles et de recherche de solutions adaptées. Ces informations vont déterminer les actions à accomplir pour définir et atteindre des objectifs pertinents.

5. Phase d’orientation professionnelle

L’étape d’orientation des futurs reclassés repose sur un bilan de compétences préalable. Ce bilan de carrière permet d’identifier les aptitudes et qualités des bénéficiaires. Des outils comme les tests de personnalité et tests d’orientation sont utilisés. À l’issue des entretiens de positionnement, un projet professionnel pertinent émerge. Des hypothèses alternatives sont étudiées dans la perspective de trouver emploi ou engager une reconversion. Les reclassés apprennent à valoriser leurs compétences et présenter leurs objectifs professionnels.

6. Démarche de mise en œuvre du plan d’actions

Après l’orientation, place à la mise en œuvre du projet professionnel. Des ateliers de formations aux techniques de recherche d’emploi sont organisés. Les licenciés apprennent à sélectionner des entreprises, rédiger une candidature convaincante, préparer un entretien d’embauche, etc. Le consultant accompagne le bénéficiaire dans la recherche d’offres et formations correspondant à son profil. L’étude s’appuie sur sa bonne connaissance du marché du travail local. Le licencié bénéficie de son réseau de partenaires pour trouver un emploi, une formation ou créer ou reprendre sa société.

7. Proposition d’offres valables d’emploi ou de cycle de formation

Suite à la veille sur son réseau de partenaires, le cabinet RH propose des emplois ou une formation aux reclassés. Cette étape concrétise les objectifs professionnels énoncés lors de l’élaboration du programme servant à reclasser les licenciés. Quels sont les critères pour sélectionner les emplois ou formations proposés ?

Qu’est-ce qu’une offre raisonnable d’emploi (ORE) ?

Selon l’article L.5411-6-2 du Code du travail, une offre raisonnable d’emploi correspond aux attentes du candidat :

  • quant à la nature et les caractéristiques de la fonction ;
  • concernant la zone géographique où se situe le poste ;
  • en matière de rémunération.

Cette disposition ne s’applique qu’aux services de Pôle emploi à destination des demandeurs d’emploi. Les cabinets qui reclassent les licenciés s’engagent sur des modalités différentes pour qualifier la validité des emplois proposés.

Qu’est-ce qu’une offre valable d’emploi (OVE) ?

Le cabinet ABACUS Ouplacement propose contractuellement deux offres valables d’emploi (OVE). Les critères de validité des emplois proposés s’apprécient selon la durée des contrats et l’âge des candidats. Les propositions d’embauche acceptables sont en CDI, CDD ou intérim. Leur durée est au minimum de 6 mois pour les moins de 45 ans et 9 mois pour les plus de 50 ans. Les emplois doivent correspondre aux compétences des candidats. Le lieu d’exercice est situé à maximum 50 km du précédent.

Le cycle de formation

Certains reclassés nécessitent une formation pour exercer un métier ou créer ou reprendre une entreprise. Il s’agit d’une formation continue qui peut être certifiante ou qualifiante. La durée du cycle de formation dépend du programme ou des besoins en qualification ou certification. Le prestataire accompagne les reclassés dans toutes leurs démarches d’inscription et de financement. Les bénéficiaires reçoivent des conseils pour choisir leurs formations en fonction des débouchés.

8. Accompagnement dans la démarche de reprise d’activité

Le retour à l’emploi, la formation ou la création d’entreprise des reclassés doivent être suivis. Le soutien en équipe se poursuit après la reprise des activités professionnelles. Il s’agit de vérifier que tout se passe au mieux pour rebondir sereinement après le licenciement. Si nécessaire, l’aide à la recherche d’un nouvel emploi est proposée si le collaborateur reclassé démissionne du poste trouvé. Le consultant reste à l’écoute des besoins de vos collaborateurs pour les aider à atteindre leurs objectifs.

9. Les entretiens de synthèse de l’accompagnement en outplacement

Les entretiens de synthèse pendant l’accompagnement et à l’issue du programme sont essentiels. L’entretien de synthèse intermédiaire permet de suivre la progression des actions prévues au cahier des charges. Demandez-en un à votre cabinet d’outplacement s’il ne vous le propose pas spontanément. L’entretien de synthèse final est indispensable pour détailler l’ensemble des prestations réalisées. Ces échanges avec l’employeur mesurent les effets sur la mobilité professionnelle des licenciés.

10. Suivi des résultats et des reclassés

Pendant et après l’accompagnement individualisé, votre cabinet d’outplacement doit mesurer les résultats accomplis. Différents outils sont mis en place pour mesurer l’efficacité du programme élaboré pour reclasser vos collaborateurs. Des questionnaires et entretiens de suivi permettent de vérifier l’atteinte des objectifs inscrits au cahier des charges.

Questionnaires pour identifier les compétences acquises pendant l’outplacement

La passation de questionnaires aux accompagnés facilite la mesure des résultats de l’outplacement individuel ou collectif. Il s’agit d’un recueil des compétences acquises pendant le coaching personnalisé. Son étude permet d’apprécier le taux global de transformation d’employabilité de vos collaborateurs licenciés.

Entretiens de suivi à 3, 6 et 9 mois

La mission du cabinet en outplacement doit continuer au-delà de l’accompagnement individualisé. Des entretiens de suivi doivent être programmés à 3, 6 et 9 mois après avoir aidé les licenciés à se reclasser. On cherche à évaluer l’efficacité du retour à l’emploi, des formations ou de la transition vers l’entrepreneuriat. Seule la mesure des résultats durables offre une perspective concrète de l’utilité des actions d’outplacement menées.

Vous envisagez une démarche de reclassement pour un salarié ou un groupe de salariés ? Bénéficiez d’un accompagnement personnalisé avec ABACUS Outplacement, spécialiste en gestion de carrière. Offrez à vos salariés le meilleur de l’outplacement individuel ou collectif avec ABACUS Outplacement. Notre méthode de reclassement reprend les 10 étapes en 5 phases : contextualisation, découverte, investigation, concrétisation et synthèse. Discutez dès maintenant de votre projet d’outplacement avec un consultant du cabinet ABACUS Outplacement.

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