Que veut dire mobilité professionnelle ?

La mobilité professionnelle des salariés se décline de plusieurs manières

Verticale ou horizontale, la mobilité professionnelle peut être interne, externe ou encore géographique. Véritable booster de carrière, la mobilité comporte bien des avantages, tant pour les entreprises que pour les salariés. Elle peut se faire dans l’entreprise ou en quittant l’entreprise. La mobilité professionnelle bénéficie aussi aux agents de la fonction publique.

La mobilité professionnelle concerne l’entreprise privée mais aussi le secteur public

La mobilité professionnelle existe depuis fort longtemps dans l’entreprise privée. D’ailleurs la loi de transition énergétique a imposé aux entreprises de plus de 100 salariés, de mettre en place le plan de mobilité employeur (PDME). De l’autre côté, en 2017, la mobilité a été simplifiée dans le cadre de la fonction publique. Cependant, il n’est nul besoin de clause dans le contrat du fonctionnaire. Les conditions de travail, de mutation ou de changement de poste, sont codifiées dans le statut de la fonction publique.

Mobilité professionnelle interne ou mobilité externe : un changement professionnel parfois imposé

La mobilité peut se faire à l’intérieur de l’entreprise, sur un autre poste ou dans une autre structure du groupe. C’est ce qu’on appelle la mobilité intérieure. Elle peut être choisie par le salarié ou imposée par l’employeur. D’autre part, la mobilité peut être extérieure, ce qui implique un départ de l’entreprise ou du groupe. Elle peut prendre la forme d’une démission, d’un outplacement ou encore d’un licenciement. Dans ce dernier cas, la modification du parcours professionnel est imposée pr l’employeur.

Mobilité verticale ou mobilité horizontale : un outil de gestion de la carrière interne des salariés

La mobilité verticale est un changement d’emploi accompagné d’une modification de la position hiérarchique du salarié. La mobilité horizontale est un changement de poste de travail mais non un changement de fonctions. Dans les deux cas, il s’agit de mobilité interne.

La mobilité verticale : un changement de fonction accompagné d’une nouvelle situation hiérarchique

En général il s’agit d’une promotion et donc d’une évolution positive de la carrière du salarié. Cela permet une montée en compétences des collaborateurs. Cette modification peut aussi permettre de faire appel aux talents internes pour un nouveau projet de développement de l’entreprise.
Elle peut être accompagnée d’une action de formation voire d’un bilan de compétences. Mais la mobilité verticale peut aussi être une rétrogradation. Dans ce cas, il s’agit d’une sanction. C’est certes une mobilité, mais elle est imposée par l’employeur.

La mobilité professionnelle horizontale : un transfert dans une autre activité de même niveau

Le collaborateur va simplement exercer des fonctions de même niveau hiérarchique, mais dans un autre service de l’entreprise. Il peut même changer de métier mais toujours au même niveau hiérarchique. C’est une forme de reconversion interne. Un simple changement de poste dans son parcours professionnel. Néanmoins, le salarié ne quitte pas le site où il se trouve.
S’il devait s’éloigner de ce site, il s’agirait de mobilité géographique. Or, cette dernière est strictement encadrée par le droit du travail.

La mobilité géographique : un booster de carrière pour les talents de l’entreprise

La bonne organisation d’une entreprise peut amener à procéder au regroupement des services, voire à modifier le lieu du siège ou celui des sites de production. Or, selon la jurisprudence, le lieu de travail est un élément substantiel du contrat de travail. Ainsi, si elle n’est pas inscrite dans la convention collective, ni prévue dans le contrat de travail, la mobilité géographique nécessite l’accord du salarié. Il convient donc de prévoir la mobilité professionnelle du salarié dès son entrée dans l’entreprise.

La clause de mobilité géographique : un élément essentiel dans l’évolution de la carrière d’un cadre

On considère que si le lieu de travail est modifié de plus de 30 km, l’entreprise requiert l’accord de son collaborateur. En effet, une société ne peut imposer un déménagement à ses salariés après la signature du contrat de travail.
Cette possibilité de mutation doit être acceptée préalablement à la signature du contrat de travail. Cette acceptation se fait en y insérant une clause de mobilité géographique. Néanmoins, cette clause peut être prévue par la convention collective. Dans ce cas, elle est valide, même si elle n’est pas reprise dans le contrat.

L’accompagnement du salarié ou du cadre dans le cadre de la mobilité géographique

En général, tant la convention collective que les accords d’entreprises prévoient une aide au déménagement en cas d’application de la clause de mobilité. Mais le salarié peut aussi bénéficier d’une aide à la recherche d’un logement.
Souvent, d’ailleurs les grands groupes prévoient un guide pour leurs cadres. Généralement, tout est fait pour favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs. La validité de la clause de mobilité professionnelle est étroitement encadrée par la loi. Néanmoins, il convient de ne pas la confondre avec la clause de mission.

La clause de mobilité géographique : à ne pas confondre avec la clause de mission d’un cadre

Celle-ci se trouve en général dans les contrats des collaborateurs de haut niveau. Contrairement à la clause de mobilité géographique, elle concerne des missions ponctuelles. Elles n’ont donc pas à répondre aux dispositions concernant ces dernières.
En effet, la clause de mission concerne les déplacements ponctuels de ces collaborateurs, nécessaires à l’accomplissement normal de leurs fonctions.
En définitive, la mobilité professionnelle est un atout pour le salarié. En effet, ce dernier peut booster son parcours professionnel dans l’entreprise en ce servant de la mobilité. De l’autre côté, l’entreprise est également gagnante, dès lors qu’elle peut profiter des talents et des compétences de ses salariés pour se développer et développer leurs carrières.