Comment calculer les indemnités de licenciement économique ?

Qu’est-ce qu’un licenciement pour motif économique ?

L’article L1233-3 du Code du travail indique que le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié. Ces motifs doivent résulter de difficultés économiques. Dans cet article, la loi définit précisément la notion de difficultés économiques.Enfin, la notion de cause économique est exclusive d’une notion de faute. Il en est de même si un licenciement est prononcé pour inaptitude professionnelle. La personne même du salarié ne doit pas entrer en compte.

Comment calculer les indemnités de licenciement économique ?

Le montant des indemnités de licenciement économique est défini par le droit du travail. Il dépend de l’ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Ce montant peut être modulé par la Convention collective. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié doit avoir 8 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise pour pouvoir bénéficier d’une indemnité de licenciement.
Il peut arriver que le contrat du salarié prévoie un délai plus court. Dans ce cas c’est la durée prévue par le contrat qui vaut.

Les indemnités de licenciement pour motif économique

Diverses indemnités peuvent être versées aux salariés lors d’un licenciement pour motif économique.
Ainsi le salarié licencié pour motif économique a droit à trois types d’indemnités :

• l’indemnité de licenciement ;
• les indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;
• l’indemnité supra légale en cas de plan de sauvegarde de l’emploi ou de rupture conventionnelle collective.

Une indemnité due à une éventuelle clause de non-concurrence peut s’y rajouter.

Calcul de l’ancienneté d’un salarié

Selon le Code du travail, le salarié doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise. La date à prendre en compte, sauf dispositions expresses plus favorables, est celle de la notification du licenciement. Si certaines périodes de suspension sont comptées dans l’ancienneté, d’autres ne le sont pas. Par exemple, lorsque plusieurs CDD sont immédiatement suivis d’un CDI, l’ancienneté est prise en compte dès le début.

Calcul du salaire de référence

Pour déterminer le salaire de référence, il faut comparer deux moyennes. Celle du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois. Pour la première il s’agit du salaire annuel comportant les primes et gratifications. Pour la moyenne des 3 derniers mois, il faut prendre le prorata des primes et gratifications de ces 3 mois.

Calcul du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement économique

L’indemnité légale de licenciement est celle prévue par la loi. L’indemnité conventionnelle correspond à celle qui est prévue par la convention collective. Elle dépend et de l’ancienneté du salarié et de son salaire. Seule la plus élevée des deux est due en cas de rupture du contrat pour motif économique. Encore faut-il savoir la calculer.

Qui a droit à la prime de licenciement en matière de licenciement économique ?

Tout salarié ayant plus de 8 mois d’ancienneté sans discontinuité est concerné par la prime de licenciement. La convention collective peut prévoir une période d’ancienneté moins importante. Dans ce cas, c’est la durée prévue par cette dernière qui s’applique. L’ancienneté s’apprécie au moment de la notification du licenciement.
Néanmoins, il faut savoir que certaines périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte. Il s’agit notamment des congés de maternité ou des arrêts dus à un accident du travail. Les congés annuels sont eux aussi pris en compte pour déterminer l’ancienneté d’un salarié.

Mode de calcul de l’indemnité légale et de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Le mode de calcul de l’indemnité légale de licenciement est celle prévue par le droit du travail. Cette indemnité est d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Ensuite elle correspond à un tiers de mois de salaire par année supplémentaire au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Les règles de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont indiquées dans la convention collective. L’entreprise doit les respecter. Il arrive que le contrat de travail prévoie un autre mode de calcul des indemnités de licenciement. Cette disposition est valable à condition qu’il ne s’agisse pas d’une clause pénale.
Est considérée comme une clause pénale, une clause qui impose une indemnité d’un montant tel que le licenciement du salarié en devient difficile.

Calcul du montant de l’indemnité compensatrice de préavis lors d’un licenciement économique

L’indemnité compensatrice de préavis est prévue par l’article L. 1234-5 du code de travail. Cette indemnité est équivalente à l’intégralité des salaires et avantages que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté le préavis. Cette indemnité est basée sur le salaire brut du salarié. Bien entendu, elle est assujettie aux cotisations sociales en vigueur. Pour le salarié, elle sera également assujettie à l’impôt sur le revenu.

Qui à droit à l’indemnité compensatrice de préavis ?

Tous les salariés dispensés de l’exécution du préavis par l’employeur ont droit à une indemnité compensatrice de préavis. Une fois le licenciement notifié avec la dispense de préavis, celle-ci est acquise au salarié.
Attention, une simple allusion de l’employeur à une dispense de préavis pendant l’entretien n’en vaut pas dispense. Il faut que la volonté de l’employeur soit clairement exprimée, et surtout notifiée dans la lettre de licenciement.

Mode de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement économique

Cette indemnité est appelée à compenser le fait que le salarié soit mis dans l’impossibilité d’exécuter le préavis. Ainsi, elle doit correspondre au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait été mené à continuer d’exécuter le contrat de travail. Cette indemnité est calculée en prenant en compte la moyenne du salaire des 12 derniers mois. Si la rémunération comporte une part fixe et une part variable, celle-ci doit être intégrée au prorata dans le salaire de référence.

Calcul du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement économique

L’indemnité compensatrice de congés payés est l’indemnisation des jours de congé que le salarié n’a pas été en mesure de prendre du fait de la procédure de licenciement. Elle sera versée à la fin du contrat, avec l’indemnité de licenciement.

Qui a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Tout salarié qui n’a pu prendre l’intégralité de ses jours de congé échus lors de la rupture du contrat de travail bénéficie d’une indemnité destinée à les compenser. Cette indemnité est fonction du nombre de jours de vacances qui reste à prendre sur la période de référence en cours.

Mode de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés

Le mode de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas le même que celui qui sert à calculer les indemnités de licenciement économiques. Certes, il faut se livrer à une comparaison du salaire annuel et de celui des trois derniers mois. Mais la base est différente. Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, il faut déterminer le prix du jour de congé.
Pour ce faire, il faut prendre un dixième du salaire annuel du salarié. Ce montant doit être divisé par 30. Le chiffre obtenu correspond à la valorisation d’un jour de congé.
Ainsi, le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés s’obtient en multipliant la valeur du jour de congé ainsi déterminée par le nombre de jours restant à prendre.

Les cotisations sociales et l’imposition des indemnités de licenciement

Pour déterminer le montant net de l’indemnité de licenciement, il convient de tenir compte des cotisations sociales. Du côté des salariés, il faut tenir compte du régime d’imposition de ces indemnités.

Les cotisations sociales pesant sur les indemnités de licenciement économique

L’indemnité de licenciement économique perçue par le salarié est partiellement exonérée d’impôt sur le revenu. Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la loi ou la convention collective est totalement exclu de l’impôt sur le revenu. Si le montant perçu est supérieur, il est partiellement exonéré. Cette limite correspond au montant le plus élevé entre la moitié de l’indemnité perçue et le double du dernier salaire annuel.
La fraction de l’indemnité de licenciement exonérée de l’impôt sur le revenu sert à déterminer le montant des cotisations sociales. En effet, la partie exonérée de cette indemnité est aussi exonérée de CSG et de CRDS.

Optimiser les indemnités de licenciement économiques : savoir faire le bon calcul

Calculer les indemnités de licenciement économique pour ne pas trop peser sur les finances n’est pas impossible. Si le mode de calcul est strictement encadré par la loi, il reste une méthode qu’il faut considérer.
En effet, vous pouvez amortir les indemnités de licenciement économique en privilégiant l’outplacement de votre salarié. Certes, cette solution est plus utilisée dans le cas d’un cadre, mais elle est possible pour tout type de salarié. Cette solution permet de diminuer le nombre de salariés à licencier. Or, chaque membre du personnel qui bénéficie d’outplacement est une économie en matière d’indemnités de licenciement. Et cela permet à l’entreprise d’économiser sur les indemnités sans léser ses salariés.