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Comment procéder au licenciement économique d’un salarié ?

Temps de lecture : 6 min
Auteur : ABACUS Outplacement
Expert ABACUS Outplacement
Comment licencier un salarié pour motif économique tout en l'aidant à rebondir ? Le point avec ABACUS Outplacement.

Vous souhaitez savoir comment licencier un salarié pour motif économique tout en l’aidant à rebondir ? Lui offrir une formule d’outplacement l’accompagne dans sa recherche d’emploi. Cette prestation de reclassement adoucit la rupture de contrat de travail autant pour le salarié que pour l’entreprise. Suivez les étapes pour effectuer une procédure de licenciement économique individuel.

Table des matières

Qu’est-ce qu’une procédure de licenciement économique ?

L’Article L.1233-3 du Code du travail définit et encadre la procédure de licenciement pour motif économique. Un licenciement économique est une rupture du contrat de travail généralement liée à l’activité de l’entreprise. Quels sont les motifs de licenciement économique collectif ou individuel ? Qui décide de licencier un salarié pour motif économique ?

Définition du licenciement pour motif économique

Le licenciement économique est une procédure de rupture du contrat de travail n’engageant pas la faute du salarié. Le licenciement pour motif économique s’oppose ainsi au licenciement pour motif personnel. Les critères de licenciements économiques sont liés à la suppression ou la transformation d’emploi. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail motive également le licenciement de salariés. Un licenciement économomique est encadré par la loi, et demande des ressources avec un rôle à jouer pour le manager et dirigeant.

Quels sont les motifs de licenciement économique ?

Selon le Code du travail, l’employeur peut invoquer quatre motifs de licenciement économique. Ce sont les difficultés économiques, les mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité. Les difficultés économiques se caractérisent par une baisse d’activité ou de CA par rapport à l’année précédente. Les difficultés de mutations technologiques interviennent lors de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Qui décide d’un licenciement économique ?

Avant d’engager une procédure de licenciement économique, l’entreprise doit consulter l’avis des représentants du personnel. L’employeur informe le Comité social et économique (CSE) de son projet de licenciement économique individuel ou collectif. Cette obligation ne s’applique pas lors d’un licenciement individuel.

Comment licencier un salarié pour motif économique ?

L’employeur n’est pas obligé de consulter l’avis du CSE pour le licenciement économique d’un seul salarié.

1. Déterminer l’ordre de licenciement

L’ordre de licenciement détermine les critères pour choisir les salariés concernés par un licenciement pour motif économique. La priorité des licenciements économiques considère la situation familiale, l’ancienneté, l’âge, le handicap et les qualités professionnelles.

2. L’entretien préalable au licenciement économique

Un entretien préalable au licenciement économique est obligatoire. L’employeur doit envoyer au salarié une convocation à l’entretien par courrier recommandé ou lui remettre en main propre. L’entretien préalable doit avoir lieu dans un délai minimum de cinq jours ouvrables après l’envoi ou la remise de la convocation. Au cours de l’entretien, l’employeur informe le salarié des motifs de son licenciement économique. Il lui rappelle obligatoirement son droit à bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

3. Envoi de la lettre de licenciement pour motif économique

Après l’entretien, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement pour motif économique. L’envoi de la lettre en courrier recommandé s’effectue dans un délai de 7 jours après l’entretien. Pour le licenciement d’un cadre, le délai est de 15 jours. La lettre de licenciement économique reprend les termes de l’entretien préalable. Le courrier informe de la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche et du délai de contestation du licenciement.

3. La notification à l’administration (ex-DIRECCTE)

La notification de l’administration en cas de licenciement économique est obligatoire dans un délai de 8 jours. Le plan de licenciement économique est soumis à la validation au choix de la :

  • Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
  • Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) ;
  • Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS).

Ces organismes remplacent les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

4. Proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

L’entreprise de moins de 1 000 salariés a l’obligation de leur proposer un contrat de sécurisation professionnelle. Il s’agit d’un dispositif favorisant le retour à l’emploi conclu pour une période de 12 mois. Le salarié a un délai de 21 jours pour répondre à la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus. Le CSP ouvre droit à des indemnités dont l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP). L’indemnité de licenciement est versée sous conditions d’ancienneté. Le salarié ne reçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis car le CSP entraîne la rupture du contrat sans préavis.

L’outplacement pour humaniser les licenciements économiques de salariés

L’outplacement intervient dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d’un droit au reclassement. Cette prestation RH offrant un accompagnement personnalisé au salarié licencié pour motif économique. Cette solution de reclassement bénéficie autant à l’employeur qu’au salarié. Quels sont les critères de reclassement obligatoire dans le cadre de licenciements économiques ? Pourquoi offrir des prestations d’outplacement individuel et collectif à vos salariés ?

Le reclassement des salariés en cas de PSE obligatoire

Le Code du travail impose parfois à l’entreprise le reclassement de salariés en cas de licenciement économique. Le projet de licenciement économique s’accompagne ou non d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le PSE est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés prévoyant les licenciements de plus de 10 salariés. Cette mesure entraîne la mise en place d’un programme de reclassement des salariés. L’employeur achète les prestations d’une entreprise d’outplacement pour faciliter la transition professionnelle des salariés.

Faciliter la transition professionnelle du salarié licencié économique avec l’outplacement

Le licenciement économique d’un salarié est une épreuve tant pour le salarié que pour l’employeur. Vous pouvez humaniser cette rupture du contrat de travail grâce à l’outplacement en entreprise. Il s’agit d’un coaching RH personnalisé pour retrouver un emploi ou changer de poste. L’entreprise finance la prestation d’outplacement du salarié pour une durée allant de 4 à 12 mois. Si le reclassement requiert une action de formation, la durée du contrat d’outplacement peut s’étendre à 24 mois.

Pourquoi offrir l’outplacement au salarié lors d’un licenciement économique ?

L’employeur doit savoir comment licencier un salarié pour motif économique en accompagnant sa mobilité professionnelle. En faire la priorité de l’entreprise facilite les relations avec les salariés et représentants du personnel. L’outplacement présente des solutions concrètes de retour à l’emploi ou de reconversion. Notre cabinet d’outplacement ABACUS Outplacement organise un entretien préalable avec l’employeur et les représentants du CSE. Cette rencontre essentielle nous permet de contextualiser le licenciement économique afin de répondre à vos objectifs de reclassement.

Vous avez un projet de licenciement pour motif économique ? Choisissez la formule d’outplacement adaptée pour reclasser votre salarié avec ABACUS Outplacement. Bénéficiez de l’accompagnement personnalisé de notre cabinet spécialiste de la mobilité professionnelle. Contactez-nous dès à présent pour discuter de votre projet de reclassement individuel ou collectif de salariés.

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