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L’inaptitude au poste de travail constitue une épreuve de la vie complexe à gérer pour le salarié et son employeur. Alors que dit la loi ? Comment s’établit un certificat d’inaptitude par le médecin du travail ? Quelles sont les conséquences en matière de reclassement du salarié dans l’entreprise ? Dans quel cas le licenciement pour inaptitude est-il prononcé et quelles indemnités perçoit le salarié inapte ? On vous explique tout dans cet article.
Qu’il s’agisse de soucis de santé d’origine professionnelle ou non, le Code du travail définit la reconnaissance de l’inaptitude aux articles L4624-10 à L4624-21. Regardons à quelles occasions le salarié rencontre le médecin du travail et comment ce dernier opère pour établir un certificat d’inaptitude.
La loi prévoit différents cas de visite obligatoire. Le salarié ou l’employeur a aussi la faculté de déclencher la visite chez le médecin du travail.
La visite médicale d’embauche dite d’information et de prévention est obligatoire dans les trois mois qui suivent la prise de poste. Pour les salariés mineurs et ceux travaillant de nuit, elle doit intervenir avant le démarrage du travail. C’est une visite périodique, elle doit être renouvelée tous les cinq ans.
Le suivi médical du salarié a pour objectif de vérifier sa capacité à réaliser ses missions. Il peut s’agir d’un suivi médical personnalisé ou adapté pour les salariés travaillant de nuit, titulaires d’une pension d’invalidité ou handicapés ainsi que pour les mineurs et les femmes enceintes. L’autre cas est le suivi médical renforcé des postes à risque en cas d’exposition au plomb ou à l’amiante par exemple.
La visite de reprise intervient dans les huit jours après le redémarrage du travail. Elle concerne le salarié qui reprend son poste après :
Quant à la visite de pré-reprise, elle s’organise pour le salarié ayant fait l’objet d’un arrêt de travail de plus de trois mois.
C’est une faculté offerte par la loi, tant pour le salarié que pour son employeur. L’employé peut vouloir échanger sur tout problème de santé physique ou moral, soit en rapport avec son travail soit susceptible d’avoir des conséquences sur la tenue du poste.
Qu’il s’agisse de prononcer une inaptitude au poste de travail suite à une maladie ou un accident d’origine professionnelle ou non, le Code du travail encadre la procédure que doit respecter le médecin du travail. Notamment, il doit émettre son avis par écrit, après avoir analysé le poste de travail et les mesures envisageables pour l’aménager, le transformer ou l’adapter.
Le certificat d’inaptitude au poste de travail mentionne les recommandations du médecin du travail en matière de reclassement. Notons que le médecin peut émettre cette décision en considérant que le maintien d’un emploi compromet la santé ou que le reclassement n’est pas envisageable pour le salarié.
Les articles L1226-2 à L1226-5 ainsi que les articles L1226-10 à L1226-12 du Code du travail régissent l’obligation de reclassement pour l’employeur en cas d’inaptitude au poste de travail d’un salarié.
Cette obligation de reclassement professionnel pour inaptitude a pour but de tout faire pour éviter la rupture du contrat et le licenciement du salarié. L’entreprise doit tout essayer pour maintenir l’emploi.
L’employeur est tenu de proposer un emploi en rapport avec les capacités du salarié déclaré inapte, dans une des entreprises du groupe et sur le territoire français. Cette offre s’effectue après consultation pour avis du CSE (comité économique et social) en tenant compte des recommandations du médecin du travail.
Notez que l’entreprise est tenue seulement à une obligation de moyen et en aucun cas de résultat. Si malgré les recherches, l’employeur ne parvient pas à proposer un poste de reclassement, la procédure de licenciement du salarié inapte intervient.
Le médecin du travail peut émettre un certificat d’inaptitude au poste de travail en spécifiant que tout emploi nuirait à la santé du salarié. Il peut aussi considérer que l’état de santé est contre-indiqué avec un reclassement. Ces possibilités sont envisageables quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non. L’issue est alors le licenciement.
Enfin, le salarié peut refuser l’offre de reclassement de l’employeur. S’il a manifesté ce souhait en amont de la recherche de postes par son employeur, cela ne dispense en rien l’entreprise de respecter son obligation de reclassement.
Pour tous les cas énumérés précédemment, en l’absence de reclassement, l’inaptitude au poste de travail entraîne le licenciement du salarié. Examinons le processus et les conséquences financières.
Distinguons les deux cas possibles selon le type de contrat du salarié, CDD ou CDI.
L’employeur est en droit de rompre le contrat à durée déterminée de manière anticipée dans tous les cas analysés précédemment. Un refus du salarié, une impossibilité de reclassement par l’employeur ou des indications du médecin du travail sur le certificat émis, dans tous les cas le contrat prend fin.
La procédure à suivre par l’employeur en cas de CDI est celle du licenciement pour motif personnel. La lettre de licenciement doit comporter les indications de l’inaptitude du salarié et son refus des propositions de reclassement le cas échéant. Si l’entreprise n’est pas parvenue à effectuer une offre de reclassement, elle doit en informer par écrit le salarié préalablement au lancement de la procédure de licenciement.
L’indemnité de licenciement varie selon l’origine de l’inaptitude, professionnelle ou non professionnelle. Faisons le point.
Si le salarié rentre dans les critères, il perçoit une indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés. La durée du préavis non effectué du fait de l’inaptitude est intégrée dans le calcul de l’indemnité de licenciement. Toutefois, l’inexécution du préavis ne donne pas droit à une indemnité compensatrice.
Le salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle et qui remplit les conditions reçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité classique. Il est aussi éligible à l’indemnité compensatrice de congés payés ainsi que l’indemnité compensatrice du préavis non effectué. Des dispositions conventionnelles améliorent parfois ces indemnisations légales.
Vous disposez maintenant des informations relatives à l’inaptitude au poste de travail. Si vous êtes confrontés à ce type de situation, n’hésitez pas à contacter les spécialistes chez Abacus Outplacement, l’expert en conseils RH pour la mobilité externe et interne des salariés.
Vous n’êtes pas prêt à donner une suite favorable à la demande de votre salarié : celle de rompre bilatéralement le contrat de travail qui vous lie ? Il est alors de votre responsabilité de lui adresser une lettre de refus de rupture conventionnelle. Comment rédiger cette lettre ? Découvrez la réponse.
L’outplacement a fait ses preuves dans l’accompagnement des salariés à la transition professionnelle.
Mesuré selon le contexte de l’entreprise (PSE, licenciement économique individuel ou collectif), il s’inscrit dans une logique « gagnant-gagnant » :
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