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Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?

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Temps de lecture : 7 min
Auteur : ABACUS Outplacement
Expert ABACUS Outplacement
Licenciement pour faute grave : quels sont les motifs valables ?

Le licenciement pour faute grave s’insère dans un processus très réglementé. Comment faire la distinction avec les autres motifs de rupture du contrat de travail par l’entreprise ? Regardons à quelle catégorie de licenciements il appartient. Détaillons ensuite ce qui le caractérise et prenons des exemples concrets. Enfin, analysons la procédure que doit respecter l’employeur en cas de faute grave ainsi que les conséquences pour le salarié qui perd son emploi.

Table des matières

Les différents types de licenciement dans les entreprises françaises

Pour bien situer le licenciement pour faute grave dans l’ensemble des procédures prévues par la loi, commençons par détailler les cas autorisant l’employeur à rompre le contrat de travail d’un ou plusieurs salariés.

Les deux catégories de licenciements : motif personnel ou motif économique

Tout licenciement intenté par l’employeur en France se classe d’abord dans une de ces deux catégories : le licenciement économique ou le licenciement pour motif personnel.

Licenciement économique d’un ou plusieurs salariés

Ce premier type de licenciement intervient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés financières. L’employé ne porte aucune responsabilité dans ce type de licenciement. La loi encadre fortement ce processus, notamment avec les obligations de reclassement. L’objectif est de se donner le maximum de chances de maintenir les emplois. Le licenciement économique collectif ou individuel doit demeurer l’exception.

Licenciement pour motif personnel par l’employeur

La seconde catégorie, le motif personnel, nécessite l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les faits doivent trouver leur fondement dans le comportement ou les agissements du salarié. On entrevoit déjà que la faute grave appartient à cette catégorie, les licenciements pour motif personnel.

Licenciement pour motif personnel : disciplinaire ou non disciplinaire

Les licenciements pour motif personnel se répartissent en deux sous-catégories : les licenciements non disciplinaires et les licenciements disciplinaires. Dans tous les cas, n’oublions pas que la cause doit s’avérer réelle et sérieuse. Sinon, le salarié peut obtenir l’annulation de la procédure auprès du conseil des prud’hommes.

Licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Pour ce type de licenciement, l’employeur n’invoque aucune faute du salarié. Par exemple, s’il juge les résultats d’un employé insuffisants, il peut intenter une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Notons que l’inaptitude au travail n’est pas une faute grave. Elle peut aussi conduire à un licenciement qui suit le processus prévu pour un motif personnel non disciplinaire.

Licenciement pour motif personnel disciplinaire

Cette sous-catégorie de licenciements pour motif personnel comprend les cas de faute simple, grave ou lourde. Nous attirons votre attention sur l’existence de nombreuses situations interdisant de licencier. Ainsi les articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail donnent des précisions en la matière.

Licenciement disciplinaire : types de fautes commises par le salarié

La classification de la faute est importante dans une procédure de licenciement pour motif personnel qui met en cause la discipline. Elle entraîne en effet des conséquences financières différentes selon la hiérarchie de l’erreur commise par le salarié.

Licenciement pour faute simple d’un salarié

Une faute simple, négligence ou erreur professionnelle, ne conduit pas systématiquement à un licenciement. Elle peut être sanctionnée par un avertissement, un blâme ou une mise à pied. Si toutefois l’employeur parvient à déterminer une cause réelle et sérieuse, la faute simple peut entraîner le licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, le salarié concerné conserve ses droits aux diverses indemnités légales.

Licencier un salarié pour motif personnel et disciplinaire : cas de la faute grave

L’employeur constate une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail. Cette faute empêche de maintenir le salarié dans l’entreprise. La faute ne doit pas être répétitive pour être qualifiée de grave. Une fois suffit. Nous détaillerons dans la suite de l’article les caractéristiques et les conséquences de ce type de faute.

Licenciement pour motif personnel et disciplinaire : cas de la faute lourde

C’est la faute la plus importante dans l’échelle de la gravité. Elle dénote une intention du salarié de nuire à son entreprise ou à son employeur. Par exemple, citons la dégradation volontaire d’un outil de travail. L’employeur doit prouver la faute lourde. Le salarié peut quant à lui être amené à verser des dommages et intérêts à la société qui l’emploie.

Licenciement pour faute grave : caractéristiques

Un licenciement pour faute grave se classe donc dans la catégorie des licenciements pour motif personnel à caractère disciplinaire. Examinons comment qualifier un motif de grave.

Notion de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Pour qu’un licenciement présente une cause réelle et sérieuse, les faits reprochés doivent être :

  • réels ;
  • précis et vérifiables ;
  • suffisamment graves pour justifier de mettre fin au contrat de travail.

Prenons un exemple. Un salarié est absent de son travail sans motif valable, de telle à telle date. En outre, au vu du poste occupé, cette absence a entraîné une perturbation significative dans le fonctionnement de l’activité de l’entreprise. C’est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le salarié peut contester le licenciement pour cause réelle et sérieuse auprès du conseil des prud’hommes. Le juge peut prononcer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si l’employeur refuse, il doit alors verser au salarié licencié une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Faute grave dans un licenciement : les critères

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave doit donc justifier d’une cause réelle et sérieuse, comme pour tout licenciement pour motif personnel. Il doit aussi s’assurer de la présence de certains critères précis. Ainsi, les faits constituant la faute grave doivent :

  • être imputables au salarié en personne ;
  • représenter un manquement à ses obligations découlant de son contrat de travail ;
  • empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise.

Notez bien que la faute grave ne requiert pas l’intention de nuire, contrairement à la faute lourde. Ayez aussi en tête que le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester le caractère grave de la faute qui lui est reprochée.

Exemples de motifs de fautes graves

Parmi les comportements représentant une faute grave, on relève souvent les faits suivants :

  • consommation d’alcool ou ivresse sur le lieu de travail ;
  • insubordination caractérisée comme le refus d’effectuer une tâche prévue contractuellement ;
  • violence envers un collègue ou un supérieur ;
  • attitude déloyale vis-à-vis de l’employeur ;
  • arrivée tardive répétée ;
  • absence sans motif ou abandon du poste de travail ;
  • vols réalisés dans les locaux de l’entreprise.

Procédure de licenciement : particularités en cas de faute grave

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié pour faute grave doit respecter une procédure spécifique. Sinon il court le risque de voir le juge des prud’hommes remettre en cause le processus si le salarié conteste le licenciement pour faute grave.

Notification préalable de la faute grave

Attention à bien suivre la procédure préalable au licenciement ! En effet, la loi impose de notifier la faute grave au salarié dans un délai maximum de deux mois. Si l’employeur prévoit de licencier un employé pour faute grave, il doit le convoquer à un entretien préalable à la sanction dans les deux mois après la découverte des faits reprochés. Notez que l’entreprise peut procéder à une mise à pied conservatoire dès qu’elle a connaissance de la faute grave.

La procédure de licenciement d’un salarié ayant commis une faute grave

Comme évoqué, en cas de licenciement pour faute grave, c’est la procédure pour motif personnel qui s’applique. La convocation à l’entretien préalable s’adresse par lettre recommandée avec accusé de réception ou se remet en main propre avec signature contre décharge. L’employeur doit mentionner l’objet de la convocation ainsi que le lieu et la date de l’entretien. Il y explique aussi au salarié son droit de se faire assister. Le délai entre la convocation et la tenue de l’entretien est au minimum de 5 jours ouvrables.

Le salarié peut décider de ne pas se présenter à l’entretien. Ceci ne constitue pas une faute et la procédure se poursuit. Lors de la réunion, l’employeur expose les motifs de la décision de licenciement qu’il envisage. Il écoute les explications du salarié. À l’issue de l’entretien préalable, si l’entreprise choisit de rompre le contrat de travail, elle notifie le licenciement au moins deux jours ouvrables plus tard. Le courrier adressé par lettre recommandée avec accusé de réception doit comporter le motif de la rupture du contrat.

Le préavis et les indemnités de licenciement en cas de faute grave du salarié

Le fait d’invoquer la faute grave prive le salarié des indemnités de licenciement et de préavis. Il conserve toutefois ses droits à l’indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant. La notification du licenciement pour faute grave implique l’arrêt immédiat du contrat de travail. Le salarié n’effectue donc pas son préavis et n’est pas indemnisé pour cette dispense.

Allocations-chômage en cas de licenciement pour faute grave

Pour le chômage, le motif disciplinaire invoqué n’a aucune conséquence, que la faute soit simple, grave ou lourde. Le législateur considère que la rupture est du ressort de l’entreprise. Elle prive d’emploi le salarié. Dans tous les cas de licenciement pour faute, les allocations-chômage sont maintenues.

Le licenciement pour faute grave constitue un mode de rupture du contrat de travail à manier avec précaution. En plus de la cause réelle et sérieuse, critère indispensable, le motif de licenciement doit faire l’objet de toute l’attention de l’employeur. Vous souhaitez des conseils adaptés à une situation concrète que vous rencontrez ? N’hésitez pas à prendre contact avec les conseillers d’Abacus Outplacement, expert en conseils RH.

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