Obligation de reclassement pour l’employeur : tout ce qu’il faut savoir

Obligation de reclassement : cadre légal et philosophie de la loi

L’entreprise est soumise à une obligation de reclassement dans deux cas de figure bien déterminés. Examinons les textes qui la réglementent et l’esprit de la loi.

Règles en matière de reclassement : le Code du travail

C’est le Code du travail qui définit le cadre du reclassement obligatoire du salarié par son employeur. On relève trois cas qui contraignent l’entreprise à la recherche d’une solution de reclassement :

• l’article L1233-4 concerne les obligations d’adaptation et de reclassement préalables à une procédure de licenciement économique.
• Pour les cas d’inaptitude au travail suite à une maladie ou un accident non professionnel, ce sont les articles L1226-2 à L1226-5 qui régissent le devoir de reclassement.
• Enfin, pour une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, référez-vous aux articles L2226-10 à L1226-12.

Reclassement au travail : évolutions de la loi avec les ordonnances Macron

Le Code du travail a évolué avec les ordonnances Macron de 2015 et 2017. Au fil des différentes lois, le périmètre de reclassement s’est restreint. Ainsi, l’obligation de recherche d’emplois disponibles est limitée au territoire national. Il s’agit désormais seulement de postes dans les entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation du personnel. Enfin, les ordonnances de 2017 simplifient la manière de diffuser les propositions d’emploi aux salariés à reclasser.

Reclassement par l’employeur : philosophie de la loi

L’esprit de la loi consiste à contraindre l’employeur à explorer toutes les solutions avant d’envisager le licenciement économique. En quelque sorte, la décision ultime de se séparer de son personnel doit demeurer l’exception à la règle du maintien de l’emploi. Aussi la loi définit diverses obligations en vue du reclassement avant de lancer une procédure de licenciement d’un salarié.

Procédure de licenciement économique : adaptation et reclassement préalable

Avant de se lancer dans la procédure de reclassement, l’employeur doit d’abord respecter son obligation d’adaptation au poste de travail. Rappelons que cette obligation incombe aussi à tout employeur selon l’article L6321-1 du Code du travail. Elle se traduit par des actions de formation du personnel prévues par le plan de développement des compétences, système qui a remplacé l’ancien plan de formation.

Obligation d’adaptation : étape préalable au reclassement par l’employeur

Toutes les entreprises sont soumises à l’obligation de recherche de solutions afin d’éviter le licenciement économique. La première phase consiste à adapter le salarié à l’emploi. Comme le dit l’article L1233-4 du Code du travail « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré… »

Proposition de formation complémentaire au salarié

L’entreprise doit ainsi proposer un complément de formation de courte durée afin d’aider le salarié à s’adapter rapidement à un nouveau poste au sein de l’entreprise ou dans le groupe.

Obligation d’adaptation par l’employeur : conséquence du non-respect

La Chambre sociale de la Cour de Cassation ne semble pas encore qualifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de non-respect de l’obligation d’adaptation par l’employeur. Pourtant, il est à noter, selon les informations disponibles sur www.service-public.fr que le salarié pourrait percevoir une indemnité pour licenciement injustifié si l’entreprise ne se conforme pas à son devoir d’adaptation. La charge de la preuve incombe bien à l’entreprise et non pas au salarié.

Procédure de reclassement du salarié par l’employeur

L’étape suivante consiste à mettre en œuvre la procédure de reclassement effective du salarié sur un nouveau poste. Analysons les différentes phases du processus, de la proposition de reclassement par l’employeur à la décision de l’employé sur lequel pèse une menace de licenciement économique.

Procédure de reclassement du salarié : notion de périmètre

L’employeur doit toujours procéder à une tentative de reclassement avant d’envisager une rupture du contrat avec un licenciement économique. C’est aussi le cas si l’entreprise fait l’objet d’un plan de sauvegarde et même si le salarié refuse toute modification de son contrat de travail. Le périmètre de recherche de postes s’étend à toutes les sociétés du groupe situées en France uniquement. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’employeur n’a plus l’obligation de proposer à un salarié qui le demande, des offres de reclassement à l’étranger.

Procédure de reclassement : proposition de poste

Les textes sont précis. La proposition de poste émise dans le cadre d’une procédure de reclassement d’un salarié doit correspondre à un emploi équivalent ou dans la même catégorie que celui occupé. La rémunération doit aussi être similaire. Notons qu’il est possible d’offrir un reclassement en contrat CDD à temps plein ou à temps partiel, sur accord du salarié. Un poste de classification ou de rémunération inférieure est également autorisé si l’employé l’accepte.

Proposition de reclassement : contenu et formalisme selon la loi

Le droit encadre aussi l’offre de reclassement. L’employeur peut envoyer une lettre individuelle à chaque salarié ou adresser une liste globale des postes disponibles à tout le personnel. Le document mentionne le délai dans lequel le salarié peut postuler. Il s’élève à 15 jours francs minimum sauf pour les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire pour lesquelles le délai est d’au moins 4 jours francs. Les informations communiquées comprennent l’intitulé et la classification de l’emploi, le nom de l’entreprise, le type de contrat de travail, la localisation et la rémunération.

Offre de reclassement par l’employeur : décision du salarié

Dans le délai imparti, le salarié accepte ou refuse la proposition de reclassement de l’employeur. En cas d’accord, il doit faire acte de candidature par écrit. L’employeur peut ensuite organiser un entretien avec l’employé mais il ne peut conditionner le reclassement effectif au résultat de cette entrevue. Si le salarié rejette la proposition de poste, il risque la rupture de son contrat travail avec une procédure de licenciement pour motif économique.

Obligation de reclassement par l’employeur en cas d’inaptitude du salarié

Plusieurs cas d’inaptitude du salarié peuvent surgir dans l’entreprise. Dès lors qu’elle est prononcée par un médecin du travail, l’employeur a l’obligation de tenter de reclasser le salarié avant d’envisager tout licenciement.

Inaptitude du salarié : formalisation et décision du médecin du travail

L’incapacité du salarié peut s’expliquer par un motif professionnel ou non. Le Code du travail définit les différents cas d’inaptitude d’un salarié. Regardons ce que dit le droit.

Inaptitude professionnelle du salarié

Suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le médecin du travail peut en vertu de l’article L.4624-4 du Code du travail, prononcer l’inaptitude du salarié à reprendre l’emploi occupé avant l’arrêt. L’avis du médecin du travail intervient après avoir étudié le poste ainsi que les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation. Le médecin indique dans ses conclusions ses recommandations en matière de reclassement.

Inaptitude du salarié avec une origine non professionnelle

Dans le cas d’un salarié malade ou accidenté sans motif professionnel, le médecin du travail peut le déclarer inapte à la reprise du poste occupé, toujours conformément à l’article L.4624-4 du Code du travail. Les modalités sont exactement les mêmes que pour une inaptitude d’origine professionnelle.

Obligation de reclassement de l’entreprise : mise en œuvre

Regardons comment se déroule la procédure de reclassement pour inaptitude du salarié. De la proposition de poste à l’acceptation ou refus de l’employé inapte, sans oublier l’incapacité de l’employeur à proposer un nouveau poste de travail, on vous explique les différentes étapes.

Proposition au salarié : types de postes

L’employeur doit proposer un emploi en conformité avec les capacités du salarié, soit dans la même entreprise soit dans une autre entité du groupe en France. La proposition effectuée doit tenir compte des avis et recommandations du médecin du travail, après avis du comité économique et social (CSE). La recherche de solutions par l’entreprise doit être effectuée avec honnêteté et loyauté, en visant un poste en phase avec les capacités du salarié. Si possible, le reclassement doit correspondre à un emploi comparable au précédent.

Le licenciement pour impossibilité de reclassement

Si le salarié accepte la proposition de reclassement, la relation de travail se poursuit normalement. Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un reclassement, le licenciement pour inaptitude est inévitable. En effet, la loi impose à l’entreprise une obligation de moyen et non pas de résultat.

Les autres cas de licenciement du salarié pour inaptitude

L’employeur a le droit de licencier le salarié inapte dans deux autres cas de figure. Faisons le point sur ce que dit le droit.

Refus du reclassement par le salarié inapte

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail peut refuser le reclassement proposé par son employeur. Dans ce cas, son licenciement intervient conformément à la loi. Notons que si le salarié manifeste d’emblée sa volonté de ne pas être reclassé, l’employeur doit toutefois respecter son obligation de reclassement, sauf dans le cas décrit ci-après.

Reclassement du salarié incompatible avec son état de santé

Le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte en mentionnant que tout travail peut nuire à sa santé ou que l’état de santé fait obstacle à un reclassement. Cette faculté s’applique désormais pour tout type d’inaptitude professionnelle ou non. Dans ce cas, l’employeur n’a pas l’obligation de tenter de reclasser le salarié avant d’envisager la rupture du contrat de travail. Il peut donc entreprendre la procédure de licenciement pour inaptitude immédiatement.

Vous disposez maintenant des règles en matière d’obligation de reclassement par l’employeur. Si vous êtes concerné et que le reclassement n’aboutit pas, renseignez-vous sur vos droits dans le cadre d’une procédure de licenciement. Notre conseil est de regarder comment choisir son cabinet d’outplacement, si vous êtes éligible à ce processus de reclassement externe.