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Reclassement et procédure de licenciement économique : le fonctionnement

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Temps de lecture : 6 min
Auteur : ABACUS Outplacement
Expert ABACUS Outplacement
Quelles procédures RH pour un licenciement économique ?

Vous vous interrogez sur le reclassement dans une procédure de licenciement économique ? Les textes de loi prévoient d’abord une obligation préventive de reclassement par l’employeur pour éviter autant que possible la rupture du contrat de travail. Ensuite, selon le nombre de salariés, l’entreprise est tenue à diverses obligations en cas de licenciement économique, afin de favoriser le reclassement interne comme externe.

Table des matières

Le reclassement dans une procédure de licenciement économique : obligation préventive

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont tenues par cette obligation légale de tenter un reclassement des salariés au sein du groupe avant de déclencher le licenciement économique.

Qu’est-ce que l’obligation de reclassement prévue par le Code du travail ?

Le Code du travail prévoit à l’article L1233-4 l’obligation pour toute entreprise de procéder au reclassement et à l’adaptation du salarié au poste avant toute procédure de licenciement économique. Le législateur impose cette obligation à l’employeur afin de faire du maintien de l’emploi la règle. La rupture du contrat pour motif économique ne doit être que l’exception.

L’obligation d’adaptation du salarié au poste de travail

L’employeur doit également se donner les moyens pour l’adaptation du salarié au poste de travail. Si besoin, il doit mettre en place des actions de formation courte afin que l’employé soit rapidement opérationnel dans le nouveau poste. Cette obligation existe en réalité tout au long de la vie professionnelle selon l’article L6321-1 du Code du travail.

Reclassement interne : le périmètre de recherche de postes dans le groupe

Les ordonnances Macron de 2017 ont simplifié les conditions de reclassement pour les entreprises. Désormais les offres de reclassement sont à rechercher uniquement en France. Les postes peuvent être proposés dans les différentes entités du groupe auquel appartient l’entreprise qui envisage un plan de licenciements. Même si le salarié le demande, la loi n’impose plus à l’employeur de proposer des solutions de reclassement dans les entités du groupe situées à l’étranger.

Caractéristiques des postes et contrats pour un reclassement interne

L’employeur doit s’efforcer de rechercher des emplois vacants proches de ceux occupés par les salariés, dans la même catégorie et avec une rémunération semblable. Si le salarié donne son accord, un contrat à durée déterminée peut être proposé, tout comme un temps partiel. Faute de mieux, l’employeur peut aussi effectuer une offre de reclassement pour des emplois ou des salaires inférieurs si le salarié l’accepte.

Offre de reclassement préalable au licenciement : formalisme

La proposition peut s’effectuer soit par l’envoi d’un courrier nominatif indiquant les postes disponibles à chaque salarié concerné, soit en communiquant à tous l’ensemble des offres de reclassement. Le délai pour candidater doit être mentionné impérativement dans l’offre. Les membres du personnel intéressés doivent se manifester dans la période indiquée et par écrit, car l’accord ne se présume pas.

Conséquence de l’absence de reclassement préalable au licenciement

Deux possibilités conduisent en l’absence de reclassement effectif à une procédure de licenciement économique. Tout d’abord, l’employeur peut échouer dans ses recherches de solutions de reclassement. N’oublions pas que le droit du travail lui impose une obligation de moyen et non de résultat. Quant au salarié, il peut refuser l’offre de reclassement de l’entreprise. Dans les deux cas, la conséquence est la rupture du contrat de travail.

Le reclassement en cas de licenciement économique : les autres cas prévus par la loi

Si le reclassement interne et préventif n’aboutit pas, l’employeur reste tenu, selon la taille de la société, à plusieurs obligations légales tendant à reclasser le salarié en externe.

Reclassement externe et plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le plan de sauvegarde de l’emploi comprend des actions en faveur du maintien de l’emploI. C’est une obligation qui incombe à certaines entreprises en cas de procédure de licenciement économique.

Obligation légale d’établir un PSE : les entreprises concernées

Le PSE, plan que l’employeur doit faire homologuer par la Dreets, constitue une obligation pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors qu’il est envisagé le licenciement d’au moins 10 personnes sur une période de 30 jours.

Reclassement externe dans le plan de sauvegarde d’une entreprise : les mesures

Le plan de sauvegarde de l’emploi doit mentionner les mesures de reclassement interne évoquées préalablement. Il détaille par ailleurs toute une batterie d’actions et de recherches de solutions afin de limiter le nombre de licenciements comme :

  • reprise de tout ou partie des activités pour éviter de fermer des sites ;
  • création de nouvelles activités au sein de l’entreprise ;
  • soutien à la création ou à la reprise d’activité par les salariés ;
  • plan de reclassement de certains salariés âgés ou à la qualification insuffisante pour leur réinsertion ;
  • reclassement externe notamment avec le soutien des bassins d’emploi ;
  • conditions et modalités du congé de reclassement et du contrat de sécurisation professionnelle ;
  • etc.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et le licenciement économique

Ce dispositif est obligatoirement proposé à un salarié licencié économique si l’entreprise comprend moins de 1 000 personnes et qu’il remplit les conditions pour bénéficier de l’ARE (allocation de retour à l’emploi). C’est aussi le cas pour les sociétés de plus de 1 000 salariés qui font l’objet d’une procédure judiciaire. Le contrat de sécurisation professionnelle est un accompagnement personnalisé en cas de licenciement économique. En vue du retour à l’emploi, il comporte par exemple des périodes de travail ou de formation en entreprise.

Le congé de reclassement en cas de licenciement économique

En cas de licenciement économique de salariés, si l’entreprise comprend plus de 1 000 personnes et ne fait pas l’objet d’une procédure judiciaire, c’est le congé de reclassement qui s’applique. Le but est de favoriser le reclassement du personnel :

  • soit par des actions de formation ;
  • soit grâce à une cellule d’accompagnement à la recherche d’emploi.

Le salarié dispose de 8 jours pour accepter formellement la proposition de congé de reclassement jointe à la lettre de licenciement.

Revitalisation des bassins d’emploi : action obligatoire de l’employeur

Cette obligation territoriale incombe aux employeurs présentant plus de 1 000 salariés dès lors que les licenciements économiques ont des conséquences néfastes sur les bassins d’emplois au vu de l’ampleur des restructurations. Le droit du travail impose alors à la société d’aider à revitaliser ce territoire. L’objectif est de contribuer à recréer autant d’emplois que ceux qui ont été détruits par le licenciement économique. Cette mesure ne concerne pas les entreprises faisant l’objet d’une procédure judiciaire.

Le reclassement dans une procédure de licenciement économique s’avère donc multiforme, à la fois préventif, curatif, interne et externe. Vous souhaitez vous faire accompagner dans la démarche pour votre entreprise ? N’hésitez pas à contacter ABACUS Outplacement. Nous sommes un cabinet RH spécialisé en reclassement pour inaptitude professionnelle ainsi qu’en reclassement dans le cadre d’un licenciement économique.

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