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Proposition de reclassement et refus du salarié : les conséquences

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Temps de lecture : 8 min
Auteur : ABACUS Outplacement
Expert
Proposition de reclassement et refus du salarié : que faire en tant que dirigeant ?

La loi impose à l’employeur de rechercher des solutions pour reclasser un salarié dans deux situations précises. C’est le cas quand le médecin du travail prononce l’inaptitude du salarié et aussi lorsque l’entreprise envisage le licenciement économique d’employés. Mais savez-vous ce qui se passe après un refus du reclassement par le salarié ? Examinons d’abord ce que dit la loi en matière de reclassement obligatoire. Analysons ensuite en détail les différentes obligations qui s’imposent à l’entreprise. Refus du salarié antérieur à l’émission de l’offre par l’employeur, refus en cas d’inaptitude, sans oublier le cas du salarié menacé de licenciement économique, nous vous expliquons tout.

Table des matières

Quelles sont les obligations de reclassement pour l’employeur ?

Le Code du travail prévoit plusieurs mesures légales destinées à favoriser le maintien de l’emploi dans les entreprises. Regardons ce que disent les textes et comment doit s’effectuer l’offre de reclassement au salarié.

Le reclassement d’un salarié inapte

Référez-vous aux articles L1226-2 à L1226-5 et aux articles L1226-10 à L1226-12 du Code du travail. Ils définissent l’obligation de l’employeur à rechercher des solutions de reclassement pour un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Que l’inaptitude trouve son fondement dans une maladie professionnelle ou non, dans un accident du travail ou d’ordre privé, la loi impose la tentative de reclassement du salarié. L’objectif est d’éviter autant que possible la rupture du contrat de travail et le licenciement.

Le reclassement du salarié en cas de projet de licenciement économique

La situation financière de l’entreprise compromet sa pérennité ? Des suppressions de postes sont envisagées ? L’employeur doit au préalable respecter son obligation en matière d’adaptation et de reclassement. C’est l’article L1233-4 du Code du travail qui s’applique dans ce cas. Selon les textes, tout doit être tenté avant de se lancer dans une procédure de licenciement pour motif économique. Il ne s’envisage que lorsque « tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré ».

Reclassement du salarié par l’employeur : nature et périmètre de l’offre

Quelle que soit la cause de l’obligation de reclassement, l’employeur doit rechercher des postes situés dans l’entreprise ou dans le groupe et sur tout le territoire français. Les investigations doivent s’effectuer dans l’idée de proposer un poste similaire et en phase avec les capacités du salarié. Si possible, l’emploi doit être dans la même catégorie et avec un salaire équivalent au poste précédent.

Pour le cas de l’inaptitude, l’employeur doit prendre en compte les avis et recommandations du médecin du travail et consulter le CSE (comité social et économique) avant d’envoyer l’offre de reclassement.

Refus du salarié avant la réception de l’offre de reclassement

Notez le cas particulier de l’employé qui ne veut pas de reclassement. Même s’il manifeste son refus avant l’envoi de l’offre d’emplois, l’obligation de l’entreprise est maintenue. En tant qu’employeur, procédez quand même aux recherches de postes de reclassement. La charge de la preuve vous incombe.

Refus du reclassement par le salarié inapte

Analysons maintenant les conséquences d’un refus de reclassement par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Comment l’employé doit-il exprimer son désaccord ? Est-il tenu de compléter sa proposition de reclassement ? Quelles sont les conditions pour permettre ensuite un licenciement pour inaptitude ?

Les modalités du refus de l’offre de reclassement par le salarié

Il est important de nuancer les choses car un employé déclaré inapte par le médecin du travail ne peut pas toujours refuser l’offre de reclassement sans conséquences.

Refus abusif d’un reclassement par un salarié inapte

On pourrait penser qu’il faut une modification du contrat de travail pour pouvoir légalement refuser. Notez toutefois que la Cour de cassation en fait une lecture plus stricte. Elle considère que le changement des conditions de travail suffit à autoriser un salarié inapte à rejeter le reclassement proposé. Elle a jugé que le refus d’un employé est cependant abusif lorsque l’offre de l’employeur :

  • correspond aux recommandations du médecin du travail ;
  • n’implique aucune modification du contrat ni des conditions de travail ;
  • tient compte des capacités du salarié ;
  • concerne des fonctions comparables aux précédentes.

Si le refus est jugé abusif, le salarié ne perçoit pas les indemnités spéciales prévues pour le licenciement pour inaptitude. Il reçoit seulement les indemnités de licenciement de base et conventionnelles le cas échéant.

Comment formaliser le refus du reclassement par le salarié ?

En cas d’inaptitude, la modification du contrat de travail est souvent une conséquence du reclassement. Aussi, un accord écrit du salarié est préconisé afin de formaliser les choses.

Les conditions permettant le licenciement en cas de refus du salarié

Le refus du salarié inapte peut entraîner son licenciement lorsque l’employeur effectue une offre de reclassement qui :

  • correspond aux capacités professionnelles du salarié ;
  • est comparable au poste occupé précédemment avec éventuellement quelques aménagements du poste ou du temps de travail ;
  • tient compte des conclusions du médecin du travail après avis du CSE le cas échéant.

Nouvelles propositions de reclassement : à la liberté de l’entreprise

La loi ne contraint pas l’employeur à revoir sa copie et à la compléter par de nouvelles offres de reclassement, si le salarié inapte refuse les propositions reçues. Inversement, rien n’empêche l’entreprise de procéder à des recherches complémentaires et à communiquer de nouveaux postes en vue du reclassement.

Refus du reclassement et licenciement pour inaptitude

En définitive, le refus du salarié conduit la société à lancer une procédure de licenciement. En cas de contrat à durée indéterminée, c’est un motif de rupture anticipée par l’employeur. Pour les salariés en CDI, la procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel. Si l’origine de l’inaptitude est de nature professionnelle, qu’il s’agisse de maladie ou d’accident, l’indemnité de licenciement légale est doublée et l’indemnité compensatrice du préavis est due.

Refus de l’offre de reclassement préalable à un licenciement économique

Le second cas de refus du reclassement par le salarié correspond à une entreprise dont la situation financière difficile pourrait conduire à des licenciements économiques.

Les modalités du refus du salarié après réception de l’offre de l’entreprise

Le refus reste un droit pour le salarié. Le poste proposé comporte des caractéristiques de rémunération, d’évolution ou de qualification semblables à l’emploi initial ? Pour autant, l’employé peut rejeter la proposition de reclassement préalable à un projet de licenciement économique. Dans ce cas l’employeur est en droit de mettre fin au contrat et de le licencier.

Pour le cas du reclassement préalable à un licenciement économique, l’acceptation ne se présume pas. L’employé dispose d’un délai précis légal pour déposer sa candidature à un des postes proposés.

Les modalités à respecter pour permettre le licenciement en cas de refus du salarié

Si le salarié refuse l’offre de reclassement de l’employeur, la procédure de licenciement peut s’enclencher. Toutefois, pour que le licenciement ne soit pas considéré comme abusif ultérieurement, l’entreprise doit veiller à suivre le formalisme de la loi.

Respect par l’employeur du formalisme dans sa recherche de reclassement

L’employeur doit s’attacher à respecter la loi pour ne pas être accusé d’avoir négligé le processus légal. Il est tenu à une obligation d’adaptation du salarié au poste et à une recherche d’emploi dans l’ensemble des entités du groupe et sur toute la France. Le contenu de l’offre doit se conformer au formalisme prévu par les textes et dans les délais de réponse légaux.

Procédure de licenciement : le bon timing selon le droit

Notez bien que si l’employé décline l’offre de reclassement, l’employeur doit poursuivre ses recherches en prenant en compte les motifs de rejet avancés. À l’issue de ces nouvelles tentatives, si aucune solution n’est trouvée, la procédure de licenciement économique peut démarrer. Bien sûr, l’obligation de reclassement perdure y compris si le salarié refuse par avance et cela jusqu’à la notification du licenciement.

Refus du reclassement par le salarié et licenciement économique

Du point de vue juridique, les modalités de licenciement économique diffèrent selon l’effectif concerné par la suppression de postes. Notons aussi que les entreprises d’au moins 11 salariés doivent procéder à la consultation du CSE (comité social et économique) le cas échéant.

Procédure de licenciement économique d’un seul salarié

Alors, comment licencier un salarié pour motif économique ? L’employeur lui envoie une convocation à un entretien préalable. Ensuite, il notifie le licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception et informe l’administration. Le contrat de travail prend fin à l’issue du préavis sauf en cas de dispense ou d’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), comme d’un congé de reclassement voire de mobilité. La consultation du CSE n’est requise qu’en cas de réorganisation de l’entreprise ou de licenciement d’un représentant du personnel.

Procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés sur 30 jours consécutifs

Aux formalités précédentes prévues par la loi, se rajoute la consultation des représentants du personnel ou du comité social et économique (CSE). La loi impose un formalisme à respecter pour la convocation et la tenue de la réunion.

Procédure de licenciement économique de plus de 9 salariés licenciés sur 30 jours

La consultation des représentants du personnel ou du CSE est obligatoire comme pour les licenciements de 2 à 9 salariés. Pour les entreprises de plus de 49 salariés, on relève les particularités suivantes supplémentaires :

  • le CSE doit se réunir à deux reprises dans un délai de 14 jours au plus ;
  • l’élaboration d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est alors obligatoire ;
  • l’employeur transmet à la Dreets les informations sur le projet de licenciement.

Avec ces informations relatives au refus du reclassement par le salarié et ses conséquences, vous disposez d’un panorama complet, qu’il s’agisse de cas d’inaptitude du salarié ou de procédure de licenciement économique. N’hésitez pas à vous faire accompagner par nos experts. Chez ABACUS Outplacement, nous sommes spécialisés en reclassement externe comme interne des salariés.

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