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Vous souhaitez savoir dans quel cas et comment demander un reclassement professionnel à votre employeur ? Commençons par les situations où la loi impose à l’entreprise de rechercher un reclassement interne pour le salarié. Inaptitude actée par un certificat du médecin du travail ou procédure de licenciement économique, faisons le point. Analysons ensuite les conséquences de l’absence de reclassement effectif ainsi que les cas permettant d’envisager de négocier un outplacement.
Vous souhaitez comprendre comment demander un reclassement professionnel ? Commençons par examiner les cas où c’est l’entreprise qui doit s’en préoccuper, afin d’éviter au maximum de rompre le contrat de travail du salarié.
Deux situations précises imposent à l’entreprise de rechercher des solutions au sein du groupe afin de proposer au salarié un autre emploi ou poste. Il s’agit de l’obligation de reclassement. Dans ce cas, le salarié n’a pas à en effectuer la demande. En effet, la loi contraint l’employeur au reclassement.
Les articles L.1226-2 à L.1226-5 du Code du travail réglementent l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude au poste, suite à un accident ou à une maladie du salarié dont l’origine est non professionnelle. Pour les cas d’inaptitude liés à une maladie professionnelle ou un accident du travail, référez-vous aux articles L.1226-10 à L.1226-12. Le processus démarre après que le médecin du travail a déclaré le salarié inapte. Il émet un avis et des recommandations sur le type de postes envisageables en fonction de la santé physique ou mentale de la personne inapte.
Une entreprise qui envisage un licenciement économique doit d’abord respecter deux obligations afin de se donner le maximum de chances de maintenir l’emploi. Elle doit œuvrer pour l’adaptation du poste de travail puis rechercher un reclassement au sein du groupe, en vertu de l’article L.1233-4 du Code du travail.
Dans tous les cas, inaptitude ou projet de licenciement économique, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour rechercher le reclassement du salarié. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. Regardons ses contours.
Quel que soit le motif conduisant à mettre en œuvre l’obligation de reclassement, l’employeur recherche une solution pour le salarié :
Depuis les ordonnances Macron de 2017, même si un salarié demande un reclassement dans une filiale étrangère, l’entreprise n’est plus tenue de proposer ce type de postes vacants.
Le droit impose à l’employeur de rechercher un poste similaire si possible dans la même catégorie que l’emploi occupé précédemment par le salarié. Les fonctions visées doivent demeurer dans le champ des capacités et des compétences de la personne à reclasser. Pour le cas de l’inaptitude professionnelle, l’entreprise doit en outre :
L’employeur émet ensuite une proposition de poste ou plusieurs, si ses recherches ont été fructueuses. Si malgré ses tentatives, il ne parvient pas à détecter d’emplois vacants, il a toutefois respecté son obligation de reclassement. Pour autant, le salarié est-il contraint d’accepter ?
Dans tous les cas, procédure d’inaptitude professionnelle ou licenciement économique potentiel, le salarié peut accepter ou refuser le reclassement proposé par son employeur. Nous recommandons à l’entreprise de bien respecter le formalisme concernant l’offre de reclassement. Cela évite que son action soit remise en cause par le salarié devant le Conseil des prud’hommes.
En cas de projet de licenciement économique, la loi prévoit un délai pour accepter formellement les propositions de l’employeur. La date limite de réponse doit figurer dans les offres de reclassement. En outre, les textes mentionnent que le salarié intéressé par une des propositions d’emploi doit s’exprimer par une lettre de candidature écrite. L’accord ne se présume pas. Même si un employé a informé avant le début du processus ne pas souhaiter de reclassement, nous recommandons à l’entreprise de suivre la procédure intégralement. Il ne pourra pas lui être reproché ensuite un non respect de son obligation de moyen.
En dehors de ces cas prévus par le droit, attardons-nous à comprendre comment demander un reclassement professionnel à son employeur. Il s’agit donc de procédures amiables et de négociations entre le salarié et l’entreprise.
Avant d’examiner ces possibilités de reclassement professionnel à l’amiable, regardons les conséquences du non-respect par l’employeur de ses obligations légales. Le salarié qui estime que l’entreprise ne suit pas scrupuleusement les consignes du Code du travail en matière de reclassement peut saisir le Conseil des prud’hommes. Les infractions à l’obligation de reclassement constituent un motif important de condamnation des entreprises.
Une personne avec plus de deux ans d’ancienneté peut obtenir une indemnité de six mois de salaire au moins pour une entreprise de plus de dix salariés. En cas d’inaptitude pour motif médical, elle peut aussi percevoir l’indemnité compensatrice de préavis.
Dans les deux cas d’obligation de reclassement prévus par la loi, l’absence d’offres par l’entreprise ou le refus du salarié entraîne une procédure de licenciement.
Un salarié déclaré inapte par le médecin du travail et pour lequel aucune solution de reclassement interne au groupe n’est trouvée fait l’objet d’une procédure de licenciement. Rien ne l’empêche de tenter de négocier un reclassement professionnel externe auprès de son employeur. Selon son ancienneté dans l’entreprise et ses relations avec le dirigeant, c’est envisageable. L’outplacement augmente les chances du salarié de retrouver un emploi rapidement.
Dans le cadre d’un licenciement économique également, le reclassement professionnel externe s’envisage voire s’impose selon la taille de l’entreprise et l’ampleur de la procédure. Ainsi, les sociétés d’au moins 50 salariés, en cas de licenciement collectif de 10 personnes minimum sur 30 jours doivent mettre en place un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi). D’autres mesures existent comme le contrat de sécurisation ou le congé de reclassement. Ceci se négocie par les élus du comité social et économique avec l’employeur.
Même pour les autres cas de licenciement, tout salarié peut tenter de négocier avec son employeur un reclassement externe. L’outplacement permet d’accompagner le salarié licencié en recherche d’emploi dans son nouveau projet professionnel. C’est l’assurance de se faire épauler sur la durée par des experts des ressources humaines qui connaissent les techniques et le marché de l’emploi. L’employeur finance l’accompagnement personnalisé individuel. Même si ce n’est pas acquis, cela vaut la peine d’essayer de négocier cet outplacement.
La rupture conventionnelle par définition se négocie. Plutôt que de tenter d’obtenir plus d’indemnités supralégales, le salarié peut demander un reclassement professionnel du type outplacement. L’essentiel consiste à rebondir rapidement avec une bonne préparation. En se faisant accompagner par un cabinet spécialité, la recherche d’emploi devient plus aisée et pertinente. En fonction de son âge, de son ancienneté et de son profil, un salarié sur le départ de l’entreprise peut avoir tout intérêt à négocier ce type de reclassement externe. Notez qu’il peut toutefois préférer faire un bilan de compétences plutôt qu’un reclassement. À lui de tenter d’obtenir le financement par la société.
Si vous vous demandez comment demander un reclassement professionnel vous devez connaître les différences entre l’outplacement individuel et collectif.
Ce type de reclassement externe individuel a le mérite d’être cousu main pour chaque salarié concerné. Le cabinet spécialisé propose un suivi adapté à chaque personne en fonction de son profil, de ses expériences et ses compétences. C’est aussi un coaching pour une étape de transition professionnelle pas toujours simple à appréhender. Le consultant aide le salarié licencié à se positionner sur le marché du travail, surtout s’il était en poste depuis longtemps et pas habitué aux processus de recrutement. Avec une étape de préparation du candidat, ce reclassement professionnel externe permet un retour à l’emploi plus rapide.
Ce mode d’outplacement collectif correspond en général à la mise en place d’une cellule de reclassement. Le cabinet effectue un bilan professionnel et personnel pour chaque salarié licencié qui bénéficie du PSE. Ensuite, un plan d’action est établi avec des opérations concrètes et prospectives. Dans la dernière phase, un consultant encadre un petit groupe de salariés dans la mise en œuvre pratique des actions définies en vue du retour à l’emploi.
Si vous réfléchissez comment demander un reclassement professionnel, avec cet article vous disposez d’un panorama complet des cas où c’est possible. Si vous vous interrogez sur ce que veut dire la mobilité professionnelle ou que vous recherchez un expert dont le reclassement est le métier, contactez Abacus Outplacement.
Vous n’êtes pas prêt à donner une suite favorable à la demande de votre salarié : celle de rompre bilatéralement le contrat de travail qui vous lie ? Il est alors de votre responsabilité de lui adresser une lettre de refus de rupture conventionnelle. Comment rédiger cette lettre ? Découvrez la réponse.
L’outplacement a fait ses preuves dans l’accompagnement des salariés à la transition professionnelle.
Mesuré selon le contexte de l’entreprise (PSE, licenciement économique individuel ou collectif), il s’inscrit dans une logique « gagnant-gagnant » :
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